Af Svinerådgiver og HR-konsulent Merete Lehmann Andersen, LandboNord og Journalist Hans Sejlund

Plusser og minusser ved udenlandsk arbejdskraft
Manglen på arbejdskraft er fremtidens største udfordring, siger politikerne. Også landbruget mærker manglen, og nogle landmænd vælger at ansætte udenlandsk arbejdskraft. Her belyser vi fordele og ulemper.
Nogle landmænd ansætter udlændinge som medarbejdere eller praktikanter, fordi de synes det er en spændende udfordring i hverdagen. Andre gør det i håb om at få noget billig arbejdskraft, hvilket man slet ikke kan være sikker på. Men langt de fleste gør det, fordi de forgæves har forsøgt at skaffe dansk arbejdskraft. Uanset bevæggrund bør man overveje det grundigt.
Lige som udlændingene skal opfylde visse regler og have de nødvendige tilladelser for at kunde arbejde her i landet, skal landmanden også leve op til lovgivningen for at kunne ansætte en udenlandsk medarbejder eller praktikant.

Er det nu en god ide?
Den første overvejelse må derfor være, om det overhovedet er en god ide at ansætte en udlænding. Måske kunne det alligevel lade sig gøre at finde en dansker. Langt hovedparten af de ansatte i landbruget er jo danskere, og det kan godt lade sig gøre at tiltrække nye medarbejdere, hvis forholdene er i orden. Og når man ved, at det koster omkring et halvt års løn at skifte en medarbejder ud (annoncering, tidsforbrug til ansættelsessamtaler, evt. vikar i perioden mellem de to medarbejdere og oplæring af den ny mand), så var det måske bedre at bruge pengene på at udvikle arbejdspladsen og de nuværende medarbejdere.

Hvis overvejelserne ender med, at udenlandsk arbejdskraft er løsningen, så er det afgørende at se i øjnene, at det kræver en særlig indsats. Det er nødvendigt at bruge tid og interessere sig for den eller de udenlandske medarbejdere og arbejde tæt sammen med dem i oplæringsfasen. Det er også nødvendigt, at eventuelle danske medarbejdere er indforstået med løsningen, for det kræver også en ekstra indsats af dem at skulle overvinde sprog- og kulturbarrierer. Det er vigtigt at forberede situationen og have beskrevet, hvordan starten og oplæringen skal foregå. Hvem, der gør hvad.

Nogle landmænd kan dette, andre må lære det – fx på det kursus, som LandboNord udbyder her i slutningen af november.

Hvis det var din egen søn
Som arbejdsgiver og navnlig som praktikvært har man et ansvar over for sine medarbejdere. Dette ansvar bør hvile endnu tungere, hvis medarbejderne og praktikanterne er udlændinge. Man kan blot spørge sig selv: Hvordan vil jeg gerne have, at min søn bliver behandlet, hvis han skal være praktikant/medarbejder i et fremmed land, hvor han ikke taler sproget?

Det bør således også med i overvejelserne, hvordan udlændingen skal bo under opholdet, hvad han kan foretage sig i fritiden og hvordan han kan transportere sig rundt i lokalområdet. Og hvad med juleaften?

Nu er formålet med denne artikel ikke en skræmmekampagne mod at ansætte udenlandsk arbejdskraft, for nogle steder kan det være en god løsning. Der er eksempler på landbrug, som gennem flere år har haft udenlandske medarbejdere, og hvor tingene fungerer fint. Men der er desværre også mange tilfælde, hvor der opstår problemer. Hvor landmanden eller udlændingen ikke er forberedt på processen, eller hvor der ikke har været klare aftaler.

Benyt anerkendte formidlere!
Det er vigtigt at vide, hvad man skriver under på, og derfor er det mest trygt at benytte de anerkendte formidlere af praktikanter, fx landbrugets egen Travel2Farm. Så er man som landmand sikker på, at der er foretaget en ordentlig screening af ansøgerne, at de virkelig er i gang med en landmandsuddannelse i deres hjemland og dermed både kan få udbytte af og bidrage positivt til arbejdet på gården. Travel2Farm formidler årligt omkring 130 praktikophold i Danmark, men i 2006 kom der i alt 2500 praktikanter til Danmark, så der er mange andre aktører på markedet – ikke alle er lige seriøse.

Regler og procedurer
Reglerne for arbejds- og opholdstilladelse varierer efter hvilket land, ansøgeren kommer fra, og om man er praktikant eller medarbejder. Det kan være vanskeligt at overskue reglerne og dyrt at overtræde dem, derfor er det klogt at tage sine rådgivere med i processen.

Ansøgere fra de nordiske lande kan frit opholde sig og arbejde i Danmark både som ansatte og som praktikanter.

Statsborgere fra EU/EØS-lande samt Schweiz er omfattet af reglerne om fri bevægelighed for personer og tjenesteydelser og kan derfor frit tage ophold og arbejde i Danmark. Undtaget herfra er statsborgere fra de nye EU-lande.

Statsborgere i de nye EU-lande (Bulgarien, Estland, Letland, Litauen, Polen, Rumænien, Slovakiet, Slovenien, Tjekkiet og Ungarn) er omfattet af en overgangsordning, hvor det er et krav, at man kan forsørge sig selv.

Statsborgere i lande uden for EU/EØS og Norden skal have både arbejds- og opholdstilladelse for at arbejde i Danmark som ansat eller praktikant. I nogle tilfælde kræves også visum.

Det er ikke kun udlændingen, der skal opfylde regler. Hvis det drejer sig om et praktikophold, skal  landmanden være godkendt som praktikvært. Hvis reglerne ikke er opfyldt, betragtes det som illegalt arbejde, og både medarbejderen og arbejdsgiveren kan straffes.

I det omfattende lovkompleks findes en række særordninger og regler, som kan gøre det lettere for både arbejdsgiver og udenlandske medarbejdere. Fx kan ansøgere inden for fag, hvor der er mangel på arbejdskraft, få et såkaldt jobkort og umiddelbart opnå opholds- og arbejdstilladelse. Og en arbejdsgiver kan blive forhåndsgodkendt til at ansætte medarbejdere fra de nye EU-lande, hvilket dog kræver, at han er omfattet af en kollektiv overenskomst.

Ansøgningsprocedurerne er komplicerede, og der er mange ting at huske på, blandt andet også tilmelding til folkeregister, sygesikringsbevis, skattekort, pensionsordning og meget mere. Du kan læse mere om reglerne på Integrationsministeriets hjemmeside www.nyidanmark.dk eller kontakte LandboNord.

(skema ”Betingelser ved ansættelse hos dansk arbejdsgiver”)

Kulturforskelle
Selv om en medhjælper eller praktikant kommer fra et andet europæisk land, fx Letland eller Ukraine, kan der være store kulturforskelle. Forskelle, som kan vanskeliggøre eller endda ødelægge samarbejdet, hvis ikke landmanden og evt. hans driftsleder og øvrige danske medarbejdere er opmærksomme på dem.

I de tidligere østblok-lande fungerer arbejdspladserne anderledes end i Danmark. Der er meget klare og entydige kommandoveje – som ansat har man én boss, og hans ordrer udfører man, så godt man kan. Hverken mere eller mindre. Så kan det være meget forvirrende at komme til en dansk gård og både skulle tage imod ordrer fra driftslederen og landmanden selv, ja måske forventes det endda at man selv skal tage initiativ og ansvar. Det er en ny og uvant situation, og derfor kan det være klogt af landmanden at lade sine instrukser gå gennem driftslederen og sørge for at arbejdsopgaverne er klart og tydeligt beskrevet.

Kønsrollerne kan være meget forskellige i et tidligere øst-land i forhold til Danmark. Mange vil således have meget svært ved at skulle arbejde under en kvindelig driftsleder. Hvis man har flere udenlandske medarbejdere, og en af dem er en kvinde, vil de andre højst sandsynligt forvente, at hun er husmor for dem. Det bliver landmanden som arbejdsgiver nødt til at forholde sig til og enten gøre disse opgaver til en del af hendes job eller forklare mændene, at de altså selv skal gøre rent og vaske tøj.

I det hele taget er det klogt at have meget klare retningslinier for, hvordan rengøring af evt. tjenestebolig skal udføres. Eventuelt også for besøg i fritiden, brug af fælles faciliteter osv. Det er lettere at slække på regler under forløbet, end det er at stramme op.

Sprogbarrierer
Sproget er noget af det første, man tænker på, når man overvejer at ansætte udenlandsk arbejdskraft. Det er også noget af det vigtigste, og det er nødvendigt at være helt afklaret med sprogproblemerne, også i forhold til de øvrige medarbejdere.

De fleste østeuropæere har kun begrænsede engelskkundskaber, så kommunikationen er en daglig udfordring både for dem og os, og en opgave der skal tages meget alvorligt, hvis man skal have fuldt udbytte af de udenlandske medarbejdere. Det kræver en ekstra indsats af landmanden, driftslederen og danske ansatte at skulle formulere sig på engelsk hver dag, og det er ikke sikkert de orker det. Der vil også være dem, der synes det er en spændende udfordring og en berigelse i hverdagen. Det er bare vigtigt at være afklaret på forhånd.
En anden løsning kan være at have dansk som arbejdssprog. I mange tilfælde kan udlændingen hurtigt lære lige så meget dansk, som han kan engelsk. Det har også den fordel, at de udenlandske medarbejdere lettere bliver en del af det sociale fællesskab omkring frokost og kaffepause.

Åbent Landbrug kan formidle danskkurser hos de enkelte kommuner. Undervisningen vil i nogle tilfælde være gratis, nemlig hvis medarbejderen har arbejds- og opholdstilladelse. Kurserne er ikke gratis for praktikanter. De første kurser specielt for landbrugsmedhjælpere har været en stor succes. Resultatet er en bedre hverdag på bedriften. Landmanden får en bedre og mere effektiv medarbejder, og udlændingen får lettere ved at indgå i arbejdsopgaverne og lettere ved at deltage i fritidsaktiviteter. Det er en god idé at give en bonus for gennemført danskkursus, det øger motivationen.